家居设计与分销维护，家居设计与分销维护实训报告

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于家居设计与分销维护的问题，于是小编就整理了1个相关介绍家居设计与分销维护的解答，让我们一起看看吧。

家居建材行业门店如何留住优秀的业务员？

家居建材行业，招好人，养好人，留好人，一直都是永恒不变的一个话题，想要把优秀的业务人员留住，我认为可以从以下的几个方面入手：

1.利益-钱。现在人出门都是为了赚钱和赚更多的钱，那么想要留住好的业务任务可以做几方面的工作：1⃣️有诱惑力的薪资待遇，待遇比别人高自然没有跳槽的欲望。2⃣️工龄工资，干的时间越长，工龄工资越高，舍不得离开。3⃣️股权分配，将店里的利润直接与他的切身利益挂钩，不但可以调动其积极性，还能够让他以店为家，自己创业还要面临着资金的压力，股权分配没有大的资金投入，实现他的利益最大化。

2.感情优势。如果相处的时间长了，自然对店，对品牌，对店里的人有所依赖，如果感情能够一直维系下去，人不会好意思离开。另外，还可以适当的对他的家人，进行亲情关怀，打动内心

以上是我多年总结的一些经验，略有不足，希望能够帮到您

难留住不代表留不住，至少我身边有实际例子。

其实这个行业的准入门槛不高，也正因为如此，所以人员流动性很高。

• 当门店人手不足时，急着招人，学历要求就会降低，工作经验就会降低。人员不足对门店运营还是比较头疼的。
• 创业门槛不高。其实无论是不是优秀的员工，在这行业做久了，有了经验，有了一点资源，总有一部分人会有想出去单干的心思。哪怕资金不充足，只开个小门店，哪怕他们不知道做老板的压力之大。
• 在这个行业，人员流动很多时候都是内部流动，这个店跳到那个店。无非就是钱少，换个店试试；或者做得不开心而离职。不要以为只有在格子间才会有人际关系矛盾，门店也会有，只要有人的地方，多少都会有人际关系上的摩擦。

那么，话说回来，优秀员工如何留住？

• 知道优秀员工有野心，不如多放权给他，甚至让优秀员工占股份，让优秀员工有自己做老板的感觉。但是，如果对方一心想出去闯，放他去，保持联系就好。因为你再怎么告诉他创业当老板的难处，他都不会理解，毕竟，作为老板的你，当初不也是这么过来的吗。如果他没成功，还有可能回来，如果他成功了，未来你们也有合作的可能。
• 多培养感情，包括员工与员工之间，员工与老板之间。一个好的工作环境和氛围，犹如一个大家庭，更能留住人心。但还有一点要注意的是，这个行业，员工也有员工自己的压力，疲惫感一旦太强，也会是员工出走的原因。所以，如何做心理建设，排解心理情绪和压力，也是老板要做的。

有时候也不是留不住，是方法方式不对。面对刚出社会有冲劲的年轻员工，需要有一套方法，面对结婚有孩子生活压力大的员工，又需要有另一套方法。

但是，最后，不得不说的是，有时候员工离职的原因很简单，可能就是不想做这个行业了，留也留不住。

家居建材行业如何留住优秀销售人员，这个问题说着简单，实操起来特别难。操作还是从了解开始，了解优秀销售人员的成长历程和内心需求，才能有的放矢、对症下药。

• 进入期。个人建议，通过实战培训训练你的新员工是最有效的方法，优不优秀看结果，快的3个月、慢的6个月，销售业绩某个月达到10-15万，优秀员工的苗子出现了。
• 成长期。进入期内有一个月达到10-15万，形成自己的集客方式、接待流程、服务流程，通过总结，留下有效的话术和动作。销售业绩稳定在10-15万/月一年，优秀员工练成了。
• 成熟期。优秀员工不但会自己卖货，而且还愿意帮助同事成交，有意愿成为店长或者更好发展，通过实战培训的方式先做队长，然后交给一个店让他/她运营。店面销售业绩稳定在300-500万/年，优秀店长练成了。
• 升级期。优秀店长做到3-5年，就需要进一步的升级了，要么升级为经理，进行多店管理，要么自己做老板。家居建材行业门槛较低，打算优秀员工入股你的企业做老板，还是飞走做老板，你定。

• 进入期策略：不断招人，实战培训，优胜劣汰，是一个筛选的过程。
• 成长期策略：加强培训，稳定业绩，稳定薪酬，是一个修炼的过程。
• 成熟期策略：优中选优，要有大爱，提供晋升，是一个沉淀的过程。
• 升级期策略：磨合人品、勇于担当、合理股份，是成为合伙人过程。

说明：文章中多次出现实战培训的方法，发个广告，本人是从事相关方面工作的，有实战培训的全案，欢迎咨询。

到此，以上就是小编对于家居设计与分销维护的问题就介绍到这了，希望介绍关于家居设计与分销维护的1点解答对大家有用。